Guia definitivo sobre Riscos Psicossociais no Trabalho em 2026 

Riscos psicossociais no trabalho são os fatores relacionados à organização, à gestão e ao contexto social do trabalho que, quando não controlados, causam danos à saúde mental e física dos trabalhadores. A partir de 26 de maio de 2026, com a entrada em vigor da NR-1 atualizada (Portaria MTE nº 1.419/2024), esses riscos passaram a integrar obrigatoriamente o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) de todas as empresas brasileiras. Portanto, temas como sobrecarga, assédio, burnout e conflitos precisam ser tratados com o mesmo rigor técnico aplicado aos riscos físicos, químicos e biológicos.

Neste guia completo atualizado para 2026, você vai encontrar o que são os riscos psicossociais, quais são os nove grupos identificados pela literatura científica e pelo MTE, como incluí-los no PGR, como realizar a avaliação, quais são as obrigações legais do empregador e como campanhas internas bem estruturadas transformam a exigência legal em cultura organizacional real.

O que são riscos psicossociais no trabalho?

Riscos psicossociais no trabalho são os fatores presentes na organização, no conteúdo e nas condições do trabalho que têm potencial de causar danos à saúde mental, emocional e física dos trabalhadores. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2022), esses riscos surgem da interação entre o trabalho, sua organização e o contexto social, com impacto direto na saúde, no desempenho e no bem-estar.

Diferentemente de outros riscos ocupacionais, os psicossociais não dependem de um agente físico específico. Em vez disso, resultam da interação contínua entre pessoas, processos e ambiente organizacional. Um trabalhador exposto a pressão excessiva por resultados, a falta de previsibilidade ou a práticas de liderança abusivas desenvolve riscos psicossociais mesmo que seu ambiente de trabalho não apresente nenhum agente químico ou físico identificável.

Vale destacar que, conforme orienta o Guia do MTE (2025), identificar e avaliar fatores psicossociais não significa avaliar a saúde mental individual dos trabalhadores. O foco está nas condições e na organização do trabalho, permitindo que a empresa atue preventivamente antes que o adoecimento aconteça. Essa distinção é fundamental: a responsabilidade é da organização, não do indivíduo.

“Riscos psicossociais são aqueles aspectos do projeto do trabalho, da organização e da gestão do trabalho, e seus contextos sociais e organizacionais, que têm potencial para causar dano psicológico ou físico.” — Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA).

Dado crítico: segundo o INSS, os transtornos mentais e comportamentais (CID F) foram a terceira maior causa de afastamentos por incapacidade temporária no Brasil em 2023, com mais de 288 mil casos registrados, superando acidentes com máquinas e quedas. O custo estimado para a Previdência Social ultrapassa R$ 4 bilhões por ano.

NR-1 atualizada 2026: o que muda na prática para as empresas

A NR-1 atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 foi o marco regulatório mais significativo para a gestão de saúde mental no trabalho da última década. A norma incluiu formalmente os fatores de risco psicossocial no escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), tornando obrigatório que as empresas:

• Identifiquem os perigos psicossociais presentes na organização do trabalho;
• Avaliem a probabilidade e a gravidade dos possíveis danos à saúde dos trabalhadores;
• Definam e implementem medidas de controle coletivas e organizacionais;
• Documentem todo o processo no PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos);
• Integrem os dados de riscos psicossociais ao PCMSO para análise clínica correlacionada;
• Envolvam a CIPA e os trabalhadores na identificação e controle dos riscos.

Além disso, a fiscalização pode ocorrer tanto pela Inspeção do Trabalho quanto pela Vigilância em Saúde do Trabalhador. Os auditores-fiscais estão autorizados a analisar não apenas o PGR, mas também indicadores indiretos como afastamentos por transtornos mentais, registros de denúncias, dados do PCMSO e histórico de conflitos ou assédio. Portanto, abordagens superficiais ou apenas formais expõem a empresa a autuações mesmo que o documento esteja preenchido.

A exigibilidade começou em 26 de maio de 2025 para empresas com mais de 20 trabalhadores. Para microempresas e empresas de pequeno porte, o prazo foi estendido. Contudo, independentemente do porte, todas as organizações estão sujeitas às obrigações de identificação e controle dos riscos psicossociais, ainda que com graus diferentes de complexidade na documentação exigida.

Quais são os 9 grupos de riscos psicossociais?

Com base na literatura científica consolidada, no modelo europeu PRIMA-EF e nas orientações do MTE e da Fundacentro, os riscos psicossociais no trabalho podem ser organizados em nove grandes grupos. Esses fatores costumam atuar de forma combinada, reforçando o desgaste mental e emocional no cotidiano:

1. Excesso de carga de trabalho e pressão por tempo: metas incompatíveis com a capacidade operacional, prazos irreais, acúmulo de funções e jornadas excessivas são os fatores mais frequentemente identificados em avaliações de riscos psicossociais no Brasil;

2. Baixo nível de autonomia e controle: trabalhadores sem participação nas decisões que afetam seu trabalho apresentam maior risco de adoecimento mental. A ausência de controle sobre o ritmo e o método de trabalho é um preditor robusto de burnout;

3. Falta de clareza ou conflito de papéis: quando as responsabilidades não são claras ou quando existem demandas contraditórias de diferentes níveis hierárquicos, a ansiedade e a sensação de incompetência aumentam significativamente;

4. Insegurança em relação ao emprego ou à carreira: ameaça real ou percebida de demissão, reestruturações frequentes e ausência de perspectiva de desenvolvimento profissional geram estresse crônico de alto impacto;

5. Relações interpessoais conflituosas ou isolamento: ambientes marcados por conflitos não resolvidos, competição desleal ou isolamento social são fontes relevantes de sofrimento psíquico;

6. Assédio moral, sexual ou outras formas de violência: incluem humilhações, perseguições, intimidações e qualquer forma de violência psicológica ou física no trabalho. Com a Lei 14.457/22, a prevenção ao assédio tornou-se obrigação formal para empresas com CIPA;

7. Falta de suporte da liderança e da organização: a qualidade da gestão imediata é um dos fatores mais determinantes para a prevenção de riscos psicossociais. Líderes despreparados para dar feedback, gerenciar conflitos e reconhecer limites ampliam o risco de adoecimento;

8. Desequilíbrio entre vida profissional e pessoal: a hiperconectividade, o trabalho remoto sem fronteiras e a expectativa de disponibilidade permanente comprometeram gravemente esse equilíbrio, especialmente após a pandemia;

9. Reconhecimento e recompensas percebidos como insuficientes: o esforço que não é reconhecido ou valorizado gera desmotivação crônica e sentimento de injustiça organizacional, que são precursores do burnout e do afastamento.

Burnout e transtornos mentais relacionados ao trabalho: o impacto nos dados de SST

O burnout no trabalho é a consequência mais conhecida da exposição prolongada aos riscos psicossociais, especialmente ao excesso de carga e à falta de reconhecimento. Reconhecido pela OMS como fenômeno ocupacional desde 2019 (CID-11, código QD85), o burnout é caracterizado por exaustão emocional, distanciamento mental do trabalho e redução da eficácia profissional.

No Brasil, os dados revelam a dimensão do problema. Segundo o INSS, os transtornos mentais e comportamentais (grupo CID F) foram a terceira principal causa de concessão de auxílio-doença previdenciário em 2023, com mais de 288 mil benefícios concedidos. O episódio depressivo (CID F32) e os transtornos ansiosos (CID F41) são os diagnósticos mais frequentes, seguidos pelo burnout.

Além disso, o presenteísmo, fenômeno no qual o trabalhador está presente fisicamente mas sem condições plenas de desempenho, representa uma perda de produtividade ainda maior do que os afastamentos formais. A Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que o presenteísmo pode gerar perdas superiores a 30% na produtividade, enquanto os afastamentos por transtornos mentais custam às empresas brasileiras entre R$ 25.000 e R$ 60.000 por trabalhador, quando considerados custos diretos e indiretos.

Referência: segundo a International Labour Organization (ILO, 2022), o estresse relacionado ao trabalho custa às economias globais mais de US$ 1 trilhão por ano em perda de produtividade. No Brasil, a Confederação Nacional da Indústria (CNI) estima que doenças relacionadas ao trabalho, incluindo transtornos mentais, respondem por até 4% do PIB em custos diretos e indiretos.

Assédio moral, assédio sexual e a Lei 14.457/22: obrigações legais do empregador

O assédio moral no ambiente de trabalho é um dos riscos psicossociais com maior potencial de adoecimento e de geração de passivos trabalhistas. Segundo jurisprudência consolidada do TST, assédio moral é a conduta reiterada e abusiva que degrada as condições de trabalho e afeta a dignidade, a saúde física ou mental ou compromete o futuro profissional do trabalhador.

A Lei 14.457/22, que ampliou as atribuições da CIPA para incluir medidas de prevenção ao assédio moral e sexual, representou uma mudança estrutural nas obrigações do empregador. A partir dessa lei, empresas com CIPA constituída são obrigadas a:

• Incluir regras de conduta sobre assédio moral e sexual no código de ética ou de conduta da empresa;
• Implementar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, com garantia de sigilosidade e não retaliação, por meio de canais de compliance;
• Realizar treinamentos periódicos sobre prevenção ao assédio para todos os níveis hierárquicos;
• Garantir que a CIPA tenha capacitação específica sobre os temas de violência e assédio no trabalho.

O descumprimento dessas obrigações expõe a empresa não apenas a autuações do Ministério do Trabalho, mas a condenações trabalhistas por dano moral coletivo e individual. Além disso, a CIPA e o combate ao assédio tornaram-se temas prioritários nas pautas de compliance e ESG, especialmente para empresas com programas de sustentabilidade formalizados.

Riscos psicossociais por setor: quem está mais exposto?

Embora os riscos psicossociais se manifestem em todas as organizações, a intensidade e o perfil dos fatores variam significativamente conforme o setor de atuação. Conhecer as especificidades de cada área permite que profissionais de SST e gestores priorizem as ações de maior impacto:

Saúde

Trabalhadores da saúde estão entre os mais vulneráveis aos riscos psicossociais no mundo. Exposição a sofrimento e morte, jornadas extensas, responsabilidade extrema e déficit crônico de trabalhadores geram níveis elevados de burnout. Segundo levantamento da Fiocruz (2023), mais de 50% dos enfermeiros brasileiros apresentam sintomas de burnout moderado a grave. A violência de pacientes e familiares é outro fator de risco relevante nesse setor.

Construção civil

Além dos riscos físicos amplamente conhecidos, a construção civil apresenta altos índices de insegurança no emprego (contratos temporários), baixa autonomia e ambientes com práticas de liderança coercitivas. A combinação desses fatores com jornadas excessivas e distância da família contribui para elevadas taxas de acidentes de trabalho no Brasil nesse setor. O cansaço mental é frequentemente apontado como fator contributivo em acidentes graves.

Atendimento ao cliente e call center

Trabalhadores de call center e atendimento ao cliente enfrentam sobrecarga emocional intensa, alto controle externo (monitoramento constante de métricas), baixa autonomia e exposição frequente a situações de conflito com clientes. Esses fatores combinados produzem uma das maiores taxas de burnout e rotatividade observadas em qualquer setor da economia brasileira.

Indústria e manufatura

Na indústria, os riscos psicossociais mais comuns incluem trabalho em turnos (com impacto na saúde circadiana), monotonia, falta de significado percebido nas tarefas e pressão por metas de produção. Além disso, a automação crescente gera insegurança em relação ao emprego e exige adaptação constante, fator de estresse especialmente relevante para trabalhadores mais experientes.

Tecnologia e startups

O ambiente de startups e empresas de tecnologia combina cultura de alta performance, jornadas sem fronteiras definidas, metas agressivas e expectativa de disponibilidade permanente. Esses fatores, associados à glorificação da sobrecarga (“hustle culture”), contribuem para elevadas taxas de burnout em profissionais jovens e qualificados, representando um risco invisível para organizações que se percebem como ambientes saudáveis.

Como avaliar os riscos psicossociais no trabalho: ferramentas e métodos

A avaliação dos riscos psicossociais pode combinar diferentes abordagens metodológicas, sendo recomendada a triangulação de métodos para obter uma visão mais completa e confiável da realidade organizacional. Entre as principais ferramentas disponíveis:

Questionários validados

• COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire): instrumento desenvolvido na Dinamarca e amplamente utilizado no Brasil para avaliar fatores psicossociais do trabalho. Sua versão adaptada pelo MTE é referência para o cumprimento da NR-1;
• JCQ (Job Content Questionnaire): avalia a combinação entre demandas do trabalho e controle do trabalhador, com base no modelo de Karasek. É especialmente útil para identificar situações de alta demanda e baixo controle;
• MBI (Maslach Burnout Inventory): instrumento específico para avaliação de burnout, com versões para diferentes contextos profissionais. Não avalia riscos organizacionais, mas é útil para avaliar o estado atual de saúde dos trabalhadores;
• PHQ-9 e GAD-7: escalas clínicas para rastreamento de sintomas de depressão e ansiedade. Utilizadas no contexto do PCMSO para correlacionar dados clínicos com fatores de risco organizacionais.

Outros métodos

• Análise documental: revisão de afastamentos, denúncias, resultados de pesquisas de clima e indicadores de rotatividade;
• Entrevistas coletivas (grupos focais): especialmente úteis para entender a percepção dos trabalhadores sobre as condições de trabalho;
• Observação das atividades: análise da carga real de trabalho, dos fluxos e das interações no ambiente laboral.

A participação dos trabalhadores e o cuidado rigoroso com a confidencialidade das respostas são fundamentais para obter informações confiáveis. Sem garantia de anonimato, os trabalhadores tendem a subestimar os problemas, o que invalida o diagnóstico e prejudica as medidas de controle.

Tabela de riscos psicossociais: modelo PGR com referências normativas

A tabela a seguir apresenta os principais fatores de risco psicossocial com base nas orientações do MTE (2026) e do modelo COPSOQ, incluindo situações de trabalho típicas, possíveis impactos à saúde e medidas de controle prioritárias:

Como incluir os riscos psicossociais no PGR: passo a passo

Incluir os riscos psicossociais no PGR segue a mesma lógica estrutural aplicada aos demais riscos ocupacionais, respeitando as etapas do GRO. A diferença está nos instrumentos de identificação e avaliação, que precisam ser adaptados à natureza intangível desses riscos. Veja o passo a passo:

Etapa 1 — Identificação dos perigos psicossociais

Mapeie os perigos psicossociais existentes na organização do trabalho por meio de análise documental (afastamentos, reclamações, pesquisas de clima anteriores), entrevistas com trabalhadores e líderes, e aplicação de questionário validado como o COPSOQ. O resultado deve ser um inventário dos fatores de risco presentes em cada função, setor e turno da empresa.

Etapa 2 — Avaliação dos riscos

Para cada perigo identificado, avalie a probabilidade de ocorrência de danos e a gravidade potencial dos agravos à saúde. A combinação dessas duas dimensões determina o nível de risco (trivial, tolerável, moderado, substancial ou intolerável) e orienta a prioridade das medidas de controle.

Etapa 3 — Definição de medidas de controle

As medidas de controle dos riscos psicossociais devem priorizar ações coletivas e organizacionais sobre ações individuais. Portanto, ajustar metas, reorganizar jornadas, capacitar lideranças e criar canais de escuta têm prioridade sobre programas de mindfulness individuais. As medidas devem ser documentadas no PGR com responsável, prazo e indicador de acompanhamento.

Etapa 4 — Integração com o PCMSO

Os dados do PGR sobre riscos psicossociais precisam alimentar o PCMSO para que o médico do trabalho considere esses fatores na análise dos exames periódicos e na correlação clínica com afastamentos por transtornos mentais. Essa integração é um dos pontos mais avaliados na fiscalização da NR-1 e demonstra a maturidade do sistema de gestão de SST da empresa.

Etapa 5 — Monitoramento e revisão

Defina indicadores de acompanhamento como taxa de afastamentos por CID F, resultado da pesquisa de clima, número de denúncias no canal de escuta e NPS interno. Revise o PGR sempre que houver mudança significativa nos processos, na estrutura organizacional ou nos indicadores monitorados.

Como gerenciar os riscos psicossociais: abordagem integrada

Uma boa gestão de riscos psicossociais não se resolve com um único programa ou iniciativa isolada. Pelo contrário, exige integração entre SST, RH, liderança e comunicação interna, atuando de forma coordenada sobre as condições organizacionais que geram risco.

Estrutural: ajuste das condições de trabalho

O nível mais eficaz de intervenção é o estrutural, que atua diretamente nas causas dos riscos. Isso inclui revisão de metas e jornadas, clareza na definição de papéis, implementação de políticas de desconexão digital, criação de canais de denúncia e escuta ativa, e desenvolvimento de uma política formal de prevenção ao assédio.

Liderança: o fator mais determinante

A qualidade da gestão de lideranças é o fator isolado de maior impacto na prevenção dos riscos psicossociais. Líderes que comunicam claramente, reconhecem boas práticas, dão previsibilidade às mudanças e demonstram disponibilidade para ouvir reduzem significativamente os fatores de risco em suas equipes. Portanto, investir na capacitação de gestores é a medida de maior custo-benefício em qualquer programa de prevenção.

Comunicação interna: prevenção contínua

Informações desencontradas, excesso de ruído ou ausência de comunicação estruturada ampliam a sensação de insegurança e desorganização. Consequentemente, campanhas internas periódicas que abordem saúde mental, prevenção ao assédio, equilíbrio vida-trabalho e canais de apoio são componentes indispensáveis de qualquer programa de gestão de riscos psicossociais.

SIPAT: o evento anual como pilar do programa

A SIPAT é um dos momentos mais estratégicos para engajar todos os trabalhadores nos temas de saúde mental e riscos psicossociais. Quando a SIPAT é planejada com esses temas como foco central, ela cumpre simultaneamente a obrigação da NR-5 e contribui para o GRO exigido pela NR-1. Além disso, absenteísmo e rotatividade reduzem de forma mensurável em organizações que tratam a saúde mental como prioridade na SIPAT.

Boas práticas para líderes e gestores no dia a dia

Além das ações estruturais previstas no PGR, a gestão dos riscos psicossociais se fortalece pelas práticas cotidianas de liderança. Pequenas decisões e comportamentos recorrentes exercem impacto direto na percepção de segurança psicológica das equipes:

• Manter comunicação clara e previsível sobre metas, mudanças e expectativas, reduzindo a ansiedade gerada pela incerteza;
• Reconhecer o esforço e as entregas dos trabalhadores de forma específica e frequente, não apenas nos ciclos formais de avaliação;
• Estar disponível para conversas individuais, especialmente quando houver sinais de sobrecarga ou dificuldade;
• Identificar precocemente sinais de adoecimento como queda de desempenho, irritabilidade, isolamento ou aumento de erros, e acionar os canais corretos de apoio;
• Dar o exemplo em relação ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional, evitando enviar mensagens fora do horário de trabalho de forma habitual;
• Promover espaços de diálogo sobre clima, conflitos e dificuldades operacionais antes que esses fatores se agravem.

Riscos psicossociais, ESG e reputação corporativa

Nos últimos anos, a gestão de riscos psicossociais passou a integrar as discussões sobre sustentabilidade e responsabilidade corporativa. No pilar Social do ESG, a forma como a empresa cuida da saúde mental dos seus trabalhadores tornou-se um indicador relevante de maturidade organizacional avaliado por investidores, seguradoras e clientes corporativos.

Ambientes marcados por altos índices de afastamento, conflitos recorrentes e denúncias de assédio tendem a apresentar maior risco reputacional e institucional. Além disso, organizações com passivos trabalhistas expressivos relacionados a doenças ocupacionais de ordem mental enfrentam crescente dificuldade de acesso a crédito e a parcerias comerciais com empresas de capital aberto.

Por outro lado, empresas que demonstram compromisso real com a prevenção, com a escuta ativa e com o bem-estar mental fortalecem sua imagem perante trabalhadores, investidores e sociedade. Portanto, gerenciar os riscos psicossociais também significa proteger a capacidade da organização de atrair e reter talentos, cada vez mais atentos às condições de saúde mental oferecidas pelo empregador. Campanhas de ESG Social bem estruturadas são uma forma eficaz de comunicar esse compromisso para todas as partes interessadas.

O papel da comunicação interna e das campanhas digitais na prevenção

A comunicação interna exerce papel estratégico na gestão dos riscos psicossociais. Quando a empresa comunica de forma transparente objetivos, mudanças, critérios de avaliação e expectativas, cria um ambiente mais previsível e confiável. Além disso, campanhas de compliance e de saúde mental bem planejadas traduzem temas técnicos em mensagens acessíveis, reforçando comportamentos seguros e o cuidado coletivo.

Nesse contexto, a Weex é uma plataforma especializada em campanhas corporativas de SST, saúde mental e compliance. Por meio de comunicação digital interativa, gamificação e trilhas de conteúdo personalizáveis, a Weex permite que equipes de SST e RH levem orientações sobre saúde mental, prevenção ao assédio, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e canais de apoio para todos os trabalhadores, de diferentes turnos, unidades e perfis.

Com mais de 3.000 campanhas realizadas para empresas de diferentes setores, a Weex tem experiência comprovada em transformar exigências da NR-1 em prática cotidiana, integrando a gestão de riscos psicossociais ao calendário anual de saúde e segurança das organizações.

Conclusão

Os riscos psicossociais no trabalho deixaram de ser um tema periférico e passaram a integrar, de forma definitiva, a gestão de saúde e segurança ocupacional no Brasil. Com a NR-1 atualizada, sua gestão é uma exigência técnica, legal e organizacional. Entretanto, quando tratada apenas como obrigação formal, perde grande parte do seu potencial preventivo.

Ao olhar para a organização do trabalho, fortalecer a liderança, investir em comunicação contínua e integrar SST, RH e gestão, as empresas constroem ambientes mais saudáveis, produtivos e sustentáveis. Mais do que atender à norma, tratar os riscos psicossociais de forma estruturada é um passo decisivo para evoluir a cultura de segurança e cuidado nas organizações.

Se você quer apoio para transformar essa exigência em prática real, conheça como a Weex ajuda empresas a estruturar campanhas de riscos psicossociais e a integrar a saúde mental ao calendário anual de SST de forma acessível, engajante e com resultados mensuráveis.

Perguntas frequentes sobre Riscos Psicossociais no Trabalho: